新职级工资体系的落地将让万科内部各业务员工职级工资标准统一拉通，按实际岗位的责任变化评定，做到能上能下。  

一位万科物业的知情人士称：“去年进行工资体系重构后，确实解决了一些论资排辈的现象。比如今年新设的政企物业服务部门，通过公开竞聘上岗的一位大区总经理，只有30多岁，以前他只是一个市场拓展经理，按职级来看跨了好几级。他的能力很不错，不过跟其他工作了二十年的大区总经理相比，明显资历浅。按照以前，虽然职责一样，他的收入肯定比其他大区总经理差一大截，而按照新体系，他就能获得同等收入。当时也有人质疑是不是涨得过快，但这个收入对他当前承担的风险和责任来说，是更公平的，如果后续他无法胜任，也会被调下来，因为现在都是一年一评定，可以根据实际情况及时调整。”  

另外，也有因岗位责任变化而职级工资下调的情况。一位城市公司管理层向记者讲了某城市公司原总经理的例子：“他本来是一个城市公司总经理，业绩一直不错，公司在他手上也做到了百亿规模，但是跟家人长期异地多年。这两年因为家里老人重病，孩子又在升学考试关键期，他在事业和家庭中最后选择优先家庭，申请去家庭所在地城市公司做副手，同时承担区域专家角色。从一把手到二把手，责任承担还是有差别的，按照以前工资体系，即使岗位调整了，也不好下调工资。但是在新的职级工资重构中，就会结合他实际职责的变化，对职级工资做出相应下调。当然，未来如果他能再次成为总经理，职级工资又会重新评定。”  

上述区域事业部的人力员工还告诉记者，“职级工资重构，内部拉通对比了各个公司，而且设了合理的官兵比例、前后台人员比例，鼓励更多人去前线打仗，职级和工资也向前线打仗团队倾斜。”  

长期从事企业战略与管理咨询的麦肯锡全球董事合伙人、大中华区房地产业务负责人滕樱君评价称，“管理为业务服务，组织为战略服务，根据环境、行业和战略变化调整组织、机制，是很多企业的常态做法。近年来，地产行业进入白银时代，多个头部房企都在主动变革，关于组织和人的调整动作也是层出不穷。万科在2012年就开始了‘五位一体’变革，这次职级工资体系重构，也只是若干变革抓手的一部分。”